As principais empresas de hoje reconhecem que ter uma força de trabalho com as competências certas é fundamental para se manterem competitivas. Como resultado, cada vez mais empresas optam por definir os empregos pelas suas competências e não pelas suas funções. De acordo com a pesquisa “Construindo uma organização baseada em competências do futuro” da Deloitte, 90% das organizações estão experimentando ativamente abordagens baseadas em competências. Essa mudança exige que o talento tenha uma abordagem mais flexível no que diz respeito ao avanço na carreira e ao desenvolvimento pessoal.

Este artigo tem como objetivo ajudá-lo a projetar um plano de desenvolvimento de carreira mais flexível que atenda às necessidades de seus principais talentos e aos objetivos de sua organização.

Habilidades são mais importantes que diplomas

Uma das maneiras pelas quais o trabalho mudou nos últimos anos é o foco crescente nas competências em detrimento da educação. As mudanças do mercado ocorrem mais rapidamente do que a educação tradicional consegue acompanhar. E, considerando que nem todas as pessoas podem pagar o ensino superior, os empregadores não querem perder trabalhadores qualificados só porque lhes falta um diploma universitário de prestígio. A pergunta mais importante que os gerentes de contratação podem fazer é “o que você pode fazer?” e não “onde você estudou?”. Um conjunto de habilidades em evolução e atualizado que inclua habilidades interpessoais críticas é o que deve tornar um candidato desejável para os gerentes de contratação.

Nem todo desenvolvimento de carreira é vertical

Os últimos tempos nos mostrou que o crescimento na carreira não precisa ser vertical para todos. Embora todos queiram melhorar à medida que progridem na carreira, alguns podem preferir experimentar muitas funções diferentes para expandir suas habilidades. Essas pessoas podem fazer mudanças laterais de trabalho dentro da mesma área geral ou mudar para uma função em uma área totalmente diferente da empresa, como de vendas a gestão de talentos.

As pessoas mudam com o tempo

Nem todos os profissionais definem o sucesso da mesma forma e seus objetivos podem mudar com o tempo. Um jovem profissional solteiro pode se concentrar em subir na hierarquia corporativa ou desejar um grande salário para comprar uma casa, mas depois de constituir família, pode priorizar o equilíbrio entre vida pessoal e profissional. A chave para satisfazer as necessidades destes colaboradores requer flexibilidade nos seus planos de desenvolvimento de carreira para responder aos seus objetivos atuais.

Como projetar um desenvolvimento de carreira que funcione para todos

Entenda seus objetivos. Trabalhe com seus principais talentos para entender a trajetória desejada e os objetivos de carreira. Quais são suas aspirações e quais habilidades eles precisam para alcançá-las? Desenvolva programas de mentoria e coaching. Incentive programas de mentoria e coaching de carreira para gestores e colaboradores. Isso lhes dará a orientação necessária e os ajudará a se sentirem mais investidos no desenvolvimento de sua carreira.

Apoie caminhos de carreira não tradicionais. Dê aos principais talentos a oportunidade de explorar diferentes planos de carreira e prepare planos de transição para minimizar interrupções na equipe e manter os objetivos no caminho certo. Abrace o candidato não tradicional. Seu currículo e experiências devem ser considerados de forma holística. As perguntas da entrevista devem se concentrar mais em saber se o candidato pode cumprir as responsabilidades da nova função e menos nos requisitos tradicionais do cargo.

Faça do desenvolvimento de carreira parte da sua marca empregadora. Desde o primeiro dia de trabalho, os novos contratados devem compreender que o desenvolvimento de carreira é uma parte importante da cultura da empresa. Incentive a mobilidade interna. Comunique as vagas de emprego internamente e considere os colaboradores atuais para as vagas em aberto antes de procurar fora da empresa.

Crie um ambiente de aprendizagem contínua. Também é importante incorporar o desenvolvimento de competências na cultura corporativa e permitir que os principais talentos reservem tempo para desenvolver novas competências. Dê aos trabalhadores mais controle. Torne os recursos de desenvolvimento acessíveis. Os recursos de que necessitam para atingir os seus objetivos devem ser prontamente comunicados, fáceis de acessar e simples de utilizar.

Nunca dois profissionais seguirão exatamente o mesmo plano de carreira, por isso cabe a você desenvolver uma abordagem flexível e individualizada para o desenvolvimento de carreira. Isto significa compreender o que esperam alcançar nas suas carreiras e dar-lhes as competências e o apoio de que necessitam para alcançar esses objetivos. Isso, por sua vez, permitirá que você atraia e retenha melhor os melhores talentos e aumente o envolvimento e a produtividade dos colaboradores.

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Fonte: https://www.crossknowledge.com/

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