Nos últimos dois anos, em particular, as empresas se perguntam: como podemos reter nossos colaboradores? Após essa adaptação que passamos por conta da pandemia, a mudança de emprego e o novo plano de carreira tornaram-se a norma, à medida que as pessoas buscam mais satisfação e equilíbrio em suas vidas profissionais.
Vimos que uma das principais razões pelas quais os colaboradores deixam a organização é muitas vezes a falta de oportunidade interna, com poucos acreditando que podem atingir suas metas de carreira em suas empresas atuais. Aí está o segredo – quando as pessoas recebem mais oportunidades e são capacitadas para crescer dentro de uma organização, é mais provável que permaneçam.
O novo relatório anual Global Talent Trends do LinkedIn mostra uma clara correlação entre mobilidade interna e retenção. Colaboradores que fazem uma mudança interna têm 75% mais chances de permanecer na empresa após dois anos em comparação com aqueles que não o fazem.
As empresas bem-sucedidas nessa área costumam dar três passos importantes: priorizar o talento interno ao contratar, criar caminhos de carreira claros e dar aos colaboradores mais propriedade para seguir esses caminhos.
Três etapas importantes para a retenção
1. Priorize o talento interno.
Seu próximo colaborador pode ser seu colaborador atual. Considere sua base atual como um pool de candidatos importantes e promissores. No entanto, muitas vezes existem barreiras internas que impedem os gerentes de contratação e os candidatos. Por um lado, a maioria das organizações não tem uma visão clara do conjunto de habilidades de seus colaboradores. Ou, mesmo que o façam, pode haver barreiras culturais que tornem um tabu para os eles explorar funções em equipes diferentes. A realidade é que muitos anseiam por oportunidades para aprender e expandir. Mesmo que não tivessem pensado em sair, ao serem contatados por recrutadores externos, eles poderiam considerar uma mudança. Manter seus principais talentos treinados para potencialmente preencher cargos vagos dentro da empresa é uma situação em que todos saem ganhando. À medida que mais equipes enfatizam a contratação interna, a cultura acabará mudando para uma de desenvolvimento de carreira e mobilidade interna, ajudando os gerentes de contratação a preencher funções difíceis e reter os melhores talentos por mais tempo.
2. Crie planos de carreira claros.
Delinear caminhos de carreira bem definidos também pode ajudar bastante no engajamento dos colaboradores. O Gartner descobriu que apenas cerca de metade dos funcionários sabe das vagas em suas organizações, portanto, mesmo aqueles interessados em se candidatar a uma nova função, internamente não sabem por onde começar A comunicação é fundamental: discutir sobre mobilidade interna no início do trabalho de um colaborador pode deixá-los entusiasmados com as possibilidades futuras. Aborde perguntas comuns como: “Quais são outras oportunidades de carreira ou projetos de extensão que permitem desenvolver suas habilidades?” e “O que preciso fazer para ser promovido?” As respostas podem ajudar a apontar os colaboradores na direção certa. E embora 100% de certeza não seja possível, reduza as dúvidas em tempos incertos da melhor maneira.
3. Dê aos colaboradores mais propriedade para seguir as carreiras que você criar.
Uma vez que o caminho para o avanço esteja claro, é importante que os colaboradores se sintam capacitados para agir, definindo seus próprios objetivos de carreira e mapeando quais habilidades precisam focar no desenvolvimento. Atingir essas metas pode exigir aprendizagem e desenvolvimento (L&D).
Há um vazio significativo quando os melhores talentos deixam uma organização. Seus colaboradores têm o conhecimento, os relacionamentos e as habilidades interpessoais de que precisam para operar com sucesso na organização, e esses fatores se tornam particularmente vantajosos em ambientes remotos e híbridos.
Além de aumentar a retenção, continuar a gerar e mover talentos internos é uma foco importante a se ter para alcançar a agilidade da força de trabalho, especialmente em meio aos tempos incertos de hoje. Seguindo em frente, ajudar os colaboradores a navegar e avançar em suas carreiras, em sua empresa, – inclusive priorizando a contratação de candidatos internos qualificados para cargos difíceis de preencher – será fundamental para manter sua organização preparada para o futuro.
Fonte: https://trainingindustry.com/
