A mudança de comportamento é o maior indicador de uma aprendizagem bem-sucedida e é o mais difícil de alcançar. No caso de treinamento de habilidades sociais, treinamento de conformidade e até mesmo treinamento de vendas, uma mudança comportamental deve ser a saída esperada e não apenas a conclusão do treinamento.
Duas coisas sempre conduziram às estratégias corporativas de e-Learning:
Sistemas de educação acadêmica
A aprendizagem corporativa, seja síncrona ou assíncrona, segue os mesmos sistemas acadêmicos que escolas e universidades (ou seja, aprendizagem baseada em curso com certificação que considera os alunos qualificados).
Tecnologias de aprendizagem
Ferramentas de criação e LMSs são as duas tecnologias de aprendizagem cruciais que levaram à revolução do eLearning. Sua origem, capacidades e restrições foram baseadas nos mesmos sistemas de educação acadêmica.
No entanto, essas estratégias falharam, já que a maioria das organizações ainda luta para ter uma taxa de conclusão decente, muito menos mudanças comportamentais nos funcionários quando se trata de treinamento de conformidade. Para conseguir uma mudança de comportamento em seus funcionários, precisamos repensar e reestruturar nossos sistemas de aprendizagem. O microlearning junto com a estratégia de aprendizado contínuo e análise de aprendizado pode ajudar os departamentos de L&D a garantir a mudança comportamental.
Microlearning
James Clear em seu livro inovador Atomic Habits dá um grande exemplo ao ilustrar como pequenas mudanças dão resultados notáveis. Imagine um avião que está a caminho de Nova York vindo de Los Angeles. Durante a decolagem, se o piloto mudar o curso em 3,5 graus para o sul, ninguém no avião perceberá essa mudança. No entanto, essa pequena mudança fará o avião pousar em Washington DC, em vez de Nova York. Claro, você não gostaria de estar neste plano, mas o ponto que James Clear deseja enfatizar é que pequenas mudanças podem causar um impacto considerável ao longo do tempo.
Da mesma forma, o microlearning pode atuar como um catalisador para pequenas mudanças destinadas a mudanças comportamentais substanciais nos funcionários. Quando digo microlearning, não estou me referindo à definição da palavra da moda de microlearning que se concentra apenas na fragmentação do conteúdo e ignora convenientemente o mecanismo de entrega do conteúdo fragmentado. Microlearning não é uma solução tecnológica para L&D; é uma estratégia de aprendizagem e precisa ser implementada como uma. Um e-mail diário “O que fazer e o que não fazer”, um vídeo semanal sobre as melhores práticas, um quiz quinzenal com jogos de classificação, um curso muito curto sobre as últimas atualizações de produtos para a equipe de vendas podem se tornar suas ferramentas para usar o microlearning. No entanto, apenas ter os recursos de aprendizagem não é suficiente. A mudança de comportamento exigirá reforço contínuo. A aprendizagem é um processo contínuo.
Para implementar o microlearning com sucesso , você precisa:
– Defina a trajetória de suas iniciativas de aprendizagem de acordo com a mudança de comportamento que deseja alcançar.
– Divida todo o seu conteúdo de aprendizagem em pequenos marcos, cada marco abordando e contribuindo para a grande mudança.
– Deixe que esses marcos decidam a frequência e a duração dos recursos de microlearning.
– Use a melhor plataforma de entrega possível que esteja de acordo com sua nova estratégia.
Lembre-se de que a mudança comportamental é um processo contínuo e os resultados levarão tempo, e se você definiu a trajetória de aprendizagem correta, com certeza terá os resultados esperados.
Aprendizado contínuo
Tradicionalmente, o L&D tem sofrido com a aprendizagem baseada em curso, em que um aluno conclui um curso e é considerado como “treinado” em algo. Esses programas de treinamento são planejados uma ou duas vezes por ano, ou pior, quando algo realmente desastroso indica a necessidade de um programa de treinamento. No entanto, a volatilidade dos negócios hoje liderada pela ruptura tecnológica exige uma força de trabalho em constante evolução. Para conseguir isso, aprender continuamente não é negociável.
Use micro-recursos para criar um fluxo de aprendizagem contínua. Alinhe a entrega desses micro-recursos com:
Objetivos de negócios daquele ano, trimestre, mês ou semana
A jornada do funcionário em sua organização – por exemplo, de que adianta treinar alguém sobre um tópico que será relevante para ele somente após 3 meses?
O contexto é a chave para alcançar qualquer tipo de envolvimento do aluno!
A aprendizagem contínua o ajudará a inculcar hábitos de aprendizagem, o que levará à criação de uma cultura de aprendizagem em sua organização. E, com o tempo, o reforço contínuo de informações relevantes revelará as desejadas mudanças de comportamento na força de trabalho.
Análise de aprendizagem
Veja todas as plataformas de consumo online de sucesso hoje. Como eles estão cavando dados do usuário para analisar e avaliar o comportamento do usuário. Com base na análise, eles continuam aprimorando suas plataformas para evocar os comportamentos desejados de seus consumidores.
Considerando que, L&D mede a eficácia de suas iniciativas de aprendizagem medindo o tempo gasto em um curso e a pontuação obtida pelos alunos. Claro, existem muitos relatórios gerados a partir de uma plataforma de entrega de aprendizagem, no entanto, na maioria das vezes o foco está em medir se o conhecimento foi transmitido e, em caso afirmativo, quanto. Obviamente, esses relatórios não fornecem informações sobre os padrões de interação entre os alunos e a aprendizagem. E continuamos da mesma forma e culpamos os alunos por não estarem envolvidos.
É chegada a hora de nós, em L&D, deixarmos nossa posição paternalista e tratar os alunos como consumidores de nossos programas de aprendizagem. Precisamos usar ferramentas analíticas de aprendizagem para medir, avaliar e prever o comportamento do aluno.
A análise de aprendizagem permitirá que você dê uma olhada em cada aspecto de seus alunos, como quando a maioria deles está aprendendo – no trabalho ou nos fins de semana, nas manhãs de terça ou nas noites de quinta-feira – o que eles estão procurando, o que estão respondendo errado, em que ponto saem da plataforma de aprendizagem, o que os entusiasma e o que os frustra. Você será capaz de criar uma estratégia de aprendizagem mais eficaz daqui para frente.
É muito simples, se você quiser mudar comportamentos, o primeiro passo será analisar os comportamentos existentes.
Fonte: www.i-lovelearning.com
