O investimento em capital humano nunca foi tão pronunciado: um estudo do Gartner descobriu que, mesmo durante o imprevisível e turbulento ano de 2020, 48% das empresas do S&P 500 financiaram pelo menos uma oportunidade de investimento em talentos. À medida que continuamos a lidar com incertezas, as organizações precisam de uma reformulação das iniciativas de Aprendizagem e Desenvolvimento (L&D – Learning & Development) para fortalecer sua força de trabalho o suficiente para enfrentar tempos difíceis. Ao dar aos colaboradores acesso a novos programas de qualificação e, ao mesmo tempo, incentivá-los a diversificar os conjuntos de habilidades, as empresas inspirarão um banco de talentos cheio de recursos.

Esta próxima geração de L&D inclui uma cultura de aprendizado contínuo e capacita o banco de talentos existente com inúmeras oportunidades de crescimento na carreira. O aprendizado não é mais apenas uma medida que avalia fatores como retenção e engajamento de colaboradores, mas sim uma estratégia central entrelaçada com metas de negócios precisas – alavancando a tomada de decisão baseada em dados de alta tecnologia e muito mais. Como as empresas podem conseguir isso?

Aprendizagem como estratégia central

A pandemia levou as empresas a reavaliar a estratégia de retenção e engajamento de colaboradores. Planos de longo prazo raramente duram em um mercado em constante mudança, então o foco geral deve estar em planos de curto prazo com flexibilidade para girar e se adaptar às necessidades do mercado em evolução.

A aprendizagem deve ser estabelecida como uma estratégia central para que as empresas encontrem sucesso duradouro. Um ciclo de feedback consistente entre o aprendizado dos colaboradores (competências adquiridas) e a eficácia dos programas deve ser estabelecido para obter vantagem competitiva. O roteiro subsequente deve promover conjuntos de habilidades mais fortes, juntamente com relações de trabalho eficazes, uma cultura de apoio e uma comunidade de aprendizado contínuo.

A moderna tecnologia de aprendizado abriu as portas para métodos novos e envolventes de qualificação de colaboradores, incluindo o aprendizado no metaverso.

Aprendizagem Moderna no Metaverso

Muitas empresas estão fazendo investimentos no metaverso para integração, qualificação e colaboração.

No metaverso, as organizações podem integrar remotamente um novo colaborador. Eles podem fornecer a eles uma experiência imersiva em diferentes instalações e levá-los em um tour completo – virtualmente. No escritório digital, o novo colaborador pode conhecer e cumprimentar seus colegas e interagir com a equipe de qualquer lugar.

Simulações realistas criadas por experiências de aprendizado modernas ajudam as pessoas a aprender habilidades práticas remotamente, como as habilidades interpessoais necessárias para colaborar com colegas de maneira eficaz no ambiente do metaverso. Dessa forma, mesmo as habilidades que antes eram limitadas à colaboração presencial no escritório agora podem ser adaptadas e aprendidas remotamente para atender às novas e modernas necessidades de aprendizado. Além disso, o metaverso pode tornar a qualificação e a requalificação divertidas ao gamificar a aquisição de habilidades, incentivando os colaboradores a aprender mais por meio de competições e concursos empolgantes dos quais eles podem participar como um coletivo.

O futuro da Aprendizagem & Desenvolvimento (L&D)

Com a revolução digital, os colaboradores estão buscando um crescimento multidimensional. O foco da L&D mudou da retenção para a construção de infraestrutura de tecnologia – com metas para incentivar o crescimento organizacional, bem como o engajamento e a retenção de talentos.

A nova abordagem da L&D requer:

1. Aprender como uma experiência, não uma transação.

Para tirar o máximo proveito da qualificação, os modelos de aprendizagem projetados para colaboradores devem se concentrar na experiência. Os colaboradores têm necessidades únicas e conjuntos de habilidades para atender, e o aprendizado deve parecer uma oportunidade positiva de crescimento e uma experiência envolvente e personalizada – não uma função comercial transacional.

2. Soluções adaptáveis ​​e modernas projetadas para problemas futuristas.

O L&D deve facilitar o ecossistema de trabalho moderno, alinhando suas estratégias com as necessidades das partes interessadas . Para garantir isso, os planos de L&D devem ser atualizados regularmente, aproveitando a tecnologia de ponta para se adaptar aos novos tempos.

Por exemplo, a plataforma de microaprendizagem (microlearning) baseada em IA da TCS oferece aos colaboradores uma experiência de aprendizado única, combinando microaprendizagem exploratória com uma jornada guiada por IA, com foco no foco no usuário, adequando-se às necessidades de cada aluno. Ao visar “microhabilidades”, o sistema de aprendizado integrado incentiva os colaboradores a dar um pequeno passo e uma habilidade de cada vez. Dessa forma, eles podem levar suas novas habilidades para o trabalho com confiança e autoconfiança em seu próprio tempo.

3. Decisões estratégicas baseadas em dados.

O T&D não deve ser gerenciado arbitrariamente, sem muita consideração sobre como otimizar e melhorar continuamente o sistema de cada colaboradores. Idealmente, as decisões estratégicas devem ser apoiadas pela análise de dados vinculada ao crescimento dos colaboradores e da organização.

Decisões estratégicas baseadas em dados dão suporte ao crescimento individual dos colaboradores e beneficiam o coletivo ao criar uma força de trabalho mais forte e dinâmica.

As organizações devem aproveitar a tecnologia mais adequada às necessidades individuais de aprendizagem de seus colaboradores. Ao lembrar de alinhar as estratégias modernas de L&D com as metas gerais de negócios, os líderes podem cultivar uma cultura resiliente de aprendizado contínuo, que permitirá que os negócios se adaptem em tempos de mudança.

Fonte: https://trainingindustry.com/

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