Desde 2020, as organizações precisam examinar como gerenciam o trabalho híbrido e remoto junto com o trabalho local em tempo integral. Dados da Gallup indicam que, enquanto em 2020 apenas 40% dos colaboradores em empregos remotos tinham opções híbridas ou remotas, esse número aumentou para 81% em 2022.

Além disso, as empresas devem entender que as mudanças entre trabalho remoto e híbrido são bidirecionais e dinâmicas. De acordo com uma pesquisa da Microsoft, 57% dos trabalhadores remotos considerariam uma mudança para o trabalho híbrido no próximo ano, para que possam passar mais tempo no escritório com seus colegas de trabalho. Ao mesmo tempo, 52% dos trabalhadores híbridos considerariam uma mudança para o trabalho totalmente remoto.

Parece que a única constante nos modos de trabalho das pessoas é a flexibilidade. Esse ambiente dinâmico exigirá, portanto, um alto grau de agilidade, pois os gerentes e líderes atendem às necessidades em uma variedade de cenários de trabalho.

Curiosamente, pode haver uma diferença significativa de percepção entre líderes e colaboradores sobre como isso afetou a produtividade. De acordo com outro relatório da Microsoft, 87% dos colaboradores acham que são tão ou mais produtivos trabalhando em um ambiente remoto ou híbrido. Por outro lado, apenas 12% dos líderes estão confiantes na produtividade de suas equipes.

Isso pode explicar parcialmente por que tantos líderes estão pensando em trazer trabalhadores remotos de volta ao escritório físico. Independentemente da perspectiva correta, há um claro desalinhamento entre as percepções e prioridades dos líderes em comparação com o que os membros de sua equipe percebem e esperam.

Para profissionais de treinamento, isso significa que, ao gerenciar trabalhadores híbridos e remotos, os líderes podem precisar de mais ajuda para desenvolver novas mentalidades e formas de liderar trabalhadores híbridos . Durante um webinar recente da The Myers-Briggs Company, 84% dos entrevistados disseram que os líderes precisam de mais treinamento para gerenciar adequadamente uma força de trabalho híbrida/remota.

No entanto, também implica que os trabalhadores precisam de treinamento que atenda às necessidades de equipes dinâmicas nas quais os colaboradores alternam frequentemente entre ambientes remotos, híbridos e presenciais.

Isso oferece uma oportunidade e um desafio: criar um treinamento que não apenas melhore a capacidade dos colaboradores de manter a produtividade enquanto gerencia a transição entre ambientes de trabalho remotos e presenciais (e vice-versa), mas também preenche a lacuna de percepção de desempenho existente entre as equipes e líderes. Isso requer, entre outras coisas, um forte foco no capital social e na construção de relacionamentos.

O Papel Crítico da Construção de Relacionamento

Como resultado de uma força de trabalho dispersa, as relações de trabalho se deterioraram. A Harvard Business Review descobriu que cerca de metade dos trabalhadores remotos sentem que não têm relacionamentos prósperos com seus colegas de equipe. Além disso, considere que os trabalhadores remotos, em comparação com os híbridos e os que trabalham presencialmente em tempo integral, estão menos conectados com seus colegas de equipe.

De uma perspectiva neurobiológica, os seres humanos são projetados para interagir e sincronizar uns com os outros mentalmente, fisicamente e emocionalmente. No entanto, essa sincronização não ocorre da mesma forma quando as pessoas interagem on-line.

Ajudar líderes e membros da equipe a formar fortes conexões sociais é a chave para relações de trabalho mais envolventes. Como muitas empresas fazem a transição de colaboradores entre ambientes remotos e presenciais, é fundamental que integremos ênfase em redes sociais e engajamento em nosso treinamento.

Ao organizar reuniões presenciais, certifique-se de fornecer aos participantes oportunidades suficientes para se conectar e se relacionar com os membros de sua equipe. Nas sessões híbridas presenciais/virtuais, também precisamos prestar atenção extra aos participantes remotos, que muitas vezes se sentem estranhos. Além disso, devemos levar em consideração que os colaboradores contratados desde a pandemia podem se sentir desconectados e geralmente têm relacionamentos mais fracos com suas equipes diretas.

À medida que criamos programas de treinamento, precisamos construir ambientes psicologicamente seguros para que os colaboradores se relacionem e se conectem.

Dicas para treinamento híbrido e virtual

Cada cenário híbrido apresenta seu próprio conjunto de desafios exclusivos quando se trata de oferecer treinamento e mantê-lo envolvente e impactante. Por exemplo, os participantes devem trabalhar mais para permanecer mentalmente presentes durante o treinamento virtual. Para ajudá-los a evitar distrações:

– Estruture os workshops para dar intervalos adequados, mas certifique-se de informar aos participantes quanto tempo você precisará de sua atenção antes de cada seção. Saber quanto tempo eles precisam para se concentrar e se comprometer com a tela do Zoom os ajudará a reunir a quantidade correta de disciplina para se manterem sintonizados.

– Considere períodos de treinamento mais curtos e pausas mais frequentes para combater a fadiga do Zoom.

– Dê a eles atividades que os afastem da tela. As atividades de aprendizagem autodirigidas podem interromper o dia e, mais uma vez, ajudar a evitar a fadiga.

– Em um ambiente híbrido, considere seu viés psicológico em relação aos participantes fisicamente na sala e certifique-se de envolver igualmente os participantes no local e remotos. Além disso, criar um sistema de camaradagem entre um colaborador remoto e um colaborador local pode ser uma boa ideia para fazer com que os participantes se sintam mais incluídos.

Dicas para treinamento presencial

É certo que pode parecer um pouco opressor voltar ao treinamento cara a cara depois de tanto tempo atrás de uma tela. Nós nos acostumamos com os benefícios da entrega virtual, como a capacidade de manter anotações à nossa frente, mas ocultas dos participantes, e a flexibilidade que ela traz para o equilíbrio entre trabalho e vida pessoal.

Aqui estão algumas dicas quando se trata de voltar ao treinamento presencial que ajudará a equipe a se sentir mais incluída:

– Leve mais tempo para se preparar do que no passado. É mais provável que sejamos pegos de surpresa por coisas que poderiam ter sido uma segunda natureza antes da mudança para o treinamento virtual. Certifique-se de se sentir confiante ao apresentar e facilitar e esteja preparado para confiar menos em suas anotações.

– Considere um tempo extra para as sessões de breakout, pois os participantes levarão mais tempo para formar grupos do que nas sessões virtuais, pois pode exigir que os participantes se movam fisicamente.

– Lembre-se de que você não terá os nomes dos participantes na tela como no Zoom, portanto, faça um esforço extra para memorizar os nomes antes do início da sessão.

– Use a energia da sala a seu favor, incentivando o envolvimento entre os participantes.

Em conclusão, as empresas estão enfrentando tempos turbulentos à medida que os trabalhadores começam a retornar ao escritório (e outros buscam mais agressivamente oportunidades de trabalho remoto). Ninguém sabe ao certo qual será o resultado; no entanto, é claro que as empresas que prestam atenção às necessidades dos colaboradores, ao mesmo tempo em que ajudam os líderes a lidar com mais eficiência nessas situações, estarão posicionadas para evitar algumas das armadilhas desse ambiente de trabalho dinâmico.

O treinamento oferece uma oportunidade única para capacitar líderes e colaboradores a se ajustarem a esse novo mundo de trabalho. Mas, é claro, o treinamento em si também requer uma adaptação contínua neste ambiente de trabalho em constante mudança.

Fonte: https://trainingindustry.com/

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