Do crescente número e complexidade de mandatos regulatórios à operações e locais de trabalho mais dispersos e forças de trabalho que trazem experiências, valores e expectativas de conduta cada vez mais diversos para o trabalho – prevenir má conduta no local de trabalho e atender aos requisitos de compliance legal são cada vez mais difíceis para a maioria das empresas hoje.

Ao mesmo tempo, a pressão para lidar bem com as questões de compliance é maior do que nunca devido às pressões das partes interessadas internas e externas, sendo um foco maior na boa governança das iniciativas ESG (Ambientais, Sociais e de Governança) e as expectativas elevadas das agências de fiscalização, como demonstrado pelo Departamento de Justiça dos EUA (DOJ) em sua avaliação dos padrões dos programas de compliance corporativa para empregadores.

Dadas essas condições desafiadoras, algumas organizações estão considerando uma nova abordagem para programas de compliance e ética: criar uma cultura de compliance.

O que é uma cultura de compliance?

Herb Kelleher, cofundador da Southwest Airlines , diz: “Cultura é o que as pessoas fazem quando ninguém está olhando”. No mundo empresarial acelerado de hoje, as organizações com equipes dispersas procuram incorporar compliance em suas culturas de trabalho. Isso é especialmente importante porque pode ser mais desafiador acompanhar o compliance de um modelo de trabalho híbrido/remoto. E a única maneira de garantir que todos se comportem de acordo é torná-lo parte da cultura. Então, qual é a diferença entre simplesmente ter um programa de compliance e ética e ter uma CULTURA de compliance?

Ambas as iniciativas precisam de políticas de compliance, canais de denúncia e treinamento. Mas uma organização alcança uma cultura de compliance quando o compliance está realmente inserido no tecido e no ethos diários da organização. Isso envolve a combinação vencedora de ter:

1 – Uma mentalidade de compliance em primeiro lugar,
2 – demonstrado por meio de ações cotidianas, decisões de negócios e conversas, e
3 – positivamente reforçado e recompensado para enraizar firmemente o compliance como norma.

O resultado é ter todos os colaboradores e líderes trabalhando juntos para criar um ambiente que impeça a ocorrência de comportamentos não conformes. Em outras palavras, uma cultura de compliance é como todas as coisas são feitas o tempo todo – não uma marca de seleção que ocasionalmente precisamos preencher.

Apoiando uma cultura de compliance por meio de treinamento

Então, como você trabalha em direção a uma cultura de compliance? É uma jornada que envolve a implementação de elementos que se reforçam mutuamente. Esses elementos podem variar dependendo das necessidades da empresa, mas geralmente incluem:

• Programas de treinamento de impacto.
• Políticas robustas.
• Comunicação contínua.
• Modelagem do papel do líder e adesão.
• Reforço positivo e recompensas.
• Metas e medição de impacto/progresso.
• Responsabilidade e aplicação consistente.
• Canais de denúncia eficazes e
• Compromisso com a não retaliação.

Agora que sabemos o que é uma cultura de compliance e como apoiá-la em sua organização, vamos nos concentrar em como criar programas de treinamento focados na cultura.

Treinamento de compliance com foco na cultura

O treinamento de compliance desempenha um papel crítico na condução de uma cultura de compliance. O treinamento permite que as organizações integrem políticas e procedimentos de forma mais completa em suas organizações. Mas se o conteúdo do treinamento for simplesmente uma “leitura guiada” ou visão geral de suas políticas – definições legais, requisitos de política, penalidades por violações e canais de denúncia ou se não for reforçado por meio de apoio significativo da liderança, não gerará mudanças positivas que apoiam a cultura de compliance.

Nem todo treinamento de compliance é criado da mesma forma. Para apoiar uma cultura de compliance, as organizações devem considerar programas e planos de treinamento que contenham estes elementos de construção de cultura (mas muitas vezes negligenciados):

1. Tom e abordagem positivos.

O treinamento deve refletir a cultura positiva que a organização está tentando alcançar: um ambiente onde fazer o certo é a norma. Isso pode parecer óbvio, mas muitos treinamentos de compliance fazem o oposto: eles falam aos alunos como potenciais infratores em conteúdo e tom e se concentram predominantemente no que os colaboradores não devem fazer, destacando exemplos de comportamento inadequado e penalidades por violações.

O que é pior, a pesquisa mostra que o treinamento com foco negativo e punitivo é ineficaz na prevenção de má conduta e pode, na verdade, levar a um aumento da má conduta. Assim, o treinamento deve se concentrar no que os colaboradores devem fazer para manter um ambiente de trabalho ético e retratar a cultura positiva que será criada como resultado. Resumindo, a mensagem não deveria ser “aqui está como ficar longe de problemas”, mas sim “nós valorizamos uma cultura de comportamento ético e eis o que cada um de nós pode fazer juntos para alcançá-la”.

2. Desenvolvimento de habilidades de intervenção do espectador.

Consistente com o tom e a abordagem positivos, o treinamento de compliance também deve ensinar habilidades de intervenção do espectador: técnicas que dão aos colaboradores e supervisores as ferramentas para falar, fazer perguntas, buscar ajuda e até mesmo interromper uma possível má conduta antes que ela se torne uma falha total de compliance. Treinar todos os colaboradores para usar as técnicas de intervenção do espectador é fundamental para criar uma cultura de compliance.

Ao equipar e encorajar todos os colaboradores a usarem linguagem e táticas comuns para lidar de forma respeitosa e eficaz com os problemas de compliance que surgirem, isso pode criar um senso compartilhado de responsabilidade pelo compliance. Igualmente importante, à medida que mais e mais colaboradores se manifestam e se envolvem quando os sinais de alerta aparecem, essas ações e conversas cotidianas tornam uma cultura de compliance positiva e impulsionada pelos colaboradores a norma.

3. Concentre-se em áreas cinzentas diferenciadas.

Falando em sinais de alerta, é mais provável que os colaboradores observem problemas sutis de compliance ou sinais de alerta no trabalho, em vez de violações óbvias e claras. Assim, o treinamento deve se concentrar na conscientização sobre os sinais de alerta sutis de má conduta, mesmo que pequenos, com cenários realistas e interativos que ajudem os alunos a navegar em situações de “área cinzenta”. Dessa forma, os colaboradores serão capazes de reconhecer e resolver rapidamente situações relativamente menores antes que elas possam se transformar em comportamento ilegal, evitando assim sérios danos à posição legal, reputação e cultura da empresa.

4. Reforço do líder.

Finalmente, os líderes desempenham um papel crítico na criação e modelagem de uma cultura de compliance, e um elemento crítico disso é priorizar – e apoiar visivelmente – os esforços de treinamento de compliance. Considere fazer com que os líderes concluam cada treinamento algumas semanas antes de seus colaboradores, para que possam transmitir com autenticidade sua importância e responder às perguntas dos membros da equipe.

Normalize as discussões sobre compliance e integridade incentivando os líderes a discutir o que aprenderam no treinamento e compartilhando exemplos de como enfrentaram os desafios de compliance diante de interesses conflitantes ou pressões comerciais. Os líderes podem abrir as reuniões de equipe comemorando um exemplo recente de comportamento pró-compliance de um membro da equipe ou alguém da organização, reforçando a compliance como um valor fundamental para o sucesso dos negócios.

Os desafios de negócios e o ambiente regulatório de hoje estão levando mais empregadores a abordar o compliance de novas maneiras. Para evitar má conduta, mitigar riscos e apoiar um negócio próspero, esforce-se para criar uma cultura que motive todos os colaboradores a fazerem a coisa certa, todos os dias, principalmente quando ninguém estiver olhando.

Fonte: https://trainingindustry.com/

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