Criar uma cultura de aprendizado em sua organização pode ser mais poderoso do que construir um departamento formal de T&D, independentemente do tamanho da sua empresa. As culturas de aprendizagem dentro das empresas valorizam o aprendizado contínuo, a curiosidade voraz e levam tempo para analisar falhas de todos os impactos. O coaching é comum, o feedback é generoso e é esperado para cima, para baixo e entre pares. As culturas criam um impulso coletivo de progresso em que os funcionários se comprometem a melhorar seu desempenho e a ajudar seus colegas a fazer o mesmo.

Você não precisa de um grande orçamento ou departamento de T&D para construir uma cultura de aprendizado próspera. Aqui estão quatro maneiras de começar, não importa de onde você esteja começando:

1. Anuncie e modele suas intenções

Explique que o desenvolvimento contínuo é uma expectativa de cada funcionário. Descreva o que isso significa e dê exemplos que satisfaçam a expectativa. Discuta a filosofia durante entrevistas com funcionários em potencial, em diálogos individuais com funcionários atuais e em reuniões em toda a empresa. Compartilhe o conteúdo que você lê, assiste, assiste ou ouve pessoalmente junto com seus principais aprendizados. Seus funcionários sabem o que é importante para você pelo que você compartilha regularmente com eles.

2. Comprometa-se com um processo estruturado de desenvolvimento de talentos

Ter uma expectativa e ritmo bem comunicados para processos básicos de desenvolvimento de talentos, como avaliações de funcionários, feedback, avaliação de desempenho, desenvolvimento e diálogos de carreira. Você não precisa ter um sistema técnico gigantesco, apenas um sistema disciplinado para garantir melhorias frequentes e contínuas.

Por exemplo, você pode se concentrar continuamente no desenvolvimento de habilidades específicas do trabalho, ter conversas formais de desenvolvimento com os alunos a cada seis meses e fazer avaliações de valores da empresa, avaliações de desempenho, pesquisas de engajamento de funcionários e ter diálogos de carreira mais amplos anualmente.

3. Invista em seus líderes de pessoas

A maioria das empresas ainda promove funcionários para cargos de gestão com base no bom desempenho técnico. A lógica geralmente é que, se eles fizeram bem o trabalho, devem ser capazes de levar outras pessoas a fazerem bem o trabalho também. Essa lógica nem sempre é justa para os funcionários ou para o negócio. Quanto menor a organização, mais prejudiciais são os líderes de pessoas ruins para o negócio.

Aqui estão algumas dicas para desenvolver líderes de pessoas eficazes:

Liste e anuncie as cinco principais expectativas para uma liderança bem-sucedida em sua empresa.
Avalie e avalie todos os líderes de pessoas adequadamente pelo menos uma vez por ano.
Criar oportunidades de T&D para líderes cujas habilidades estão faltando e não atendem às expectativas atuais.
Garanta que seu treinamento de gerenciamento tenha um currículo básico de construção de confiança, treinamento de funcionários, feedback, responsabilidade e engajamento.

4. Ofereça oportunidades pequenas e simples

Construir uma cultura de aprendizagem leva tempo e consideração. Não requer uma abordagem complicada ou aspirações massivamente inovadoras. Um pouco de premeditação e disciplina pode ajudar os funcionários de toda a empresa a tornar o aprendizado um hábito em poucas semanas. Aqui estão algumas oportunidades simples e rápidas para apoiar o aprendizado contínuo:

• Explore conteúdo relevante: Incentive os funcionários a ler um livro sobre um tópico de desenvolvimento profissional por trimestre e organize diálogos sobre o conteúdo uma vez por mês (por exemplo, Q1 – definição de metas ou criação de hábitos, Q2 – desenvolvimento ou feedback de desempenho, Q3 – trabalho em equipe ou confiança e Q4 – estratégia).
• Alavanque o talento: Patrocine sessões de “almoçar e aprender” lideradas por seus próprios líderes que colocam seus principais talentos para trabalhar. Por exemplo, faça com que seu diretor financeiro organize uma sessão sobre “como ler nosso balanço patrimonial” ou peça para seu diretor de recursos humanos falar sobre como conduzir uma entrevista de candidato eficaz.
• Fail Fest : Incentive os funcionários a compartilhar sua falha mais recente com o grupo maior. Peça-lhes que resumam o esforço, o resultado pretendido, o que deu errado, o que aprenderam e como planejam corrigir o curso.
• Reuniões de equipe : Comece todas as outras reuniões de equipe regulares com uma oportunidade de desenvolvimento de 10 minutos. Revise um artigo, assista a uma palestra TED, detalhe um estudo de caso, explore um problema de cliente ou descompacte uma tendência do setor. Explorar tópicos contemporâneos que importam para sua equipe e negócios construirá um entendimento comum de opiniões e abordagens a serem aproveitadas posteriormente.

Orçamento para Desenvolvimento de Funcionários

A aprendizagem tornou-se democratizada ao longo do tempo com a desenvoltura da internet. A maior parte do conteúdo (sem curadoria) está disponível gratuitamente para todos. Para aqueles que precisam de um pouco mais de estrutura, as empresas certamente podem adquirir licenças de associação para que seus funcionários tenham acesso a um sistema de gerenciamento de aprendizado (LMS) ou portal.

Para desenvolver líderes em escala, todo líder tem a responsabilidade de desenvolver proativamente o talento em sua organização até que todos os funcionários se comportem naturalmente de maneira a melhorar as pessoas ao seu redor. Culturas de aprendizagem são alcançadas em empresas que tornam seguro falhar e encorajam (e esperam) que todos os funcionários desempenhem os papéis de aluno e professor quando for a hora certa.

Fonte: https://trainingindustry.com/

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