1. Organizar eventos mensais

A geração dos trabalhadores de hoje é mais independente e autoconsciente. Os trabalhadores da ‘velha escola’ eram mais inclinados a seguir as instruções, mas o funcionário moderno tem dúvidas e deseja seguir o seu próprio raciocínio. Eles têm mais opções, então se você não os mantiver felizes, eles irão embora. Mas mesmo que sua equipe tenha problemas que adoraria resolver, eles nem sempre sabem a quem perguntar. Desenvolva o costume de que alguém da gerência concorde em responder perguntas da equipe. Pode ser sessões na sala de reuniões ou pode ser sessões por vídeo. Os funcionários podem fazer perguntas improvisadas, mas também podem enviá-las com antecedência. Deve haver um moderador, mas ele deve se concentrar em controlar o tempo e não censurar as perguntas.

2. Inicie uma biblioteca de referência

Sua organização tem uma ideia do que gostaria que os funcionários aprendessem, mas sua equipe pode ter um conjunto diferente de necessidades. Por exemplo, o chefe prefere que todos memorizem a missão e a visão corporativa. Mas os funcionários – especialmente durante a primeira semana – estavam mais preocupados em pronunciar o nome do chefe corretamente. Ou decifrando como abordá-los. (Nome? Sobrenome? Título? Apelido? Resmungos vagos sem contato visual?) Portanto, enquanto os superiores controlam o currículo de treinamento on-line, crie uma biblioteca de conhecimento feita por membros da equipe. Eles estão em melhor posição para serem ajudantes de treinamentos emergenciais. E eles estão melhor posicionados para colocá-los em um formato que seja acessível aos novos contratados. Apenas certifique-se de que seu LMS ou ferramenta de autoria seja simples o suficiente para ser usado por pessoas que não são de TI.

3. Crie jornadas de carreira individuais

Quase todo entrevistador pergunta: ‘Onde você se vê daqui a 5 anos?’ Retire essa parte da integração do seu novo contratado, mostre-lhes os planos de carreira em potencial, fornecendo o título da vaga e as qualificações. Isso é uma excelente ferramenta de criação e divulgação digital, pois tanto os alunos corporativos quanto seus gestores podem atualizá-la. E pode ser atualizado de forma consistente ao longo dos anos. Quando eles começam o treinamento para novos contratados, ele terá um organograma, mas com descrições de cargos em vez de nomes. Portanto, em vez de pensar ‘Eu quero o trabalho de fulano’, os alunos corporativos podem ver quais posições são melhores para eles. Eles também podem ver as qualificações de que precisam para chegar lá. Inclua uma lista de cursos de treinamento on-line que eles devem fazer e as habilidades que devem adquirir se quiserem essa posição. E cada vez que eles avançam (ou mudam de ideia e mudam de caminho), isso será registrado no gráfico de carreira de treinamento on-line do funcionário.

4. Gamificação de longo prazo

Lançe uma estratégia de gamificação que vai muito além do processo de treinamento onboarding. Durante o treinamento da nova contratação, os funcionários são apresentados aos emblemas, pontos e / ou tabelas de classificação. Dê a eles uma explicação do que está envolvido, como eles podem progredir (ou ganhar) e os benefícios do mundo real. Ao longo dos meses e anos em que trabalham em sua organização, eles acumulam pontos que alimentam sua motivação. O que também lhes dá a oportunidade de ver o quão longe eles foram desde o início. Você pode até incluir um mapa interativo ou tabuleiro de jogo para dar a eles um lembrete visual dos objetivos que alcançaram. Bem como os objetivos que ainda temos pela frente.

5. Crie posições conforme necessário

É difícil para os funcionários em cargos seniores se movimentarem no espaço corporativo. A menos que sejam procurados (ou a menos que seu chefe vá embora), não há muito espaço para crescimento. Isso também acontece dentro das organizações. É o que os torna apáticos, e eles podem deixar sua empresa apenas por uma posição mais elevada. Para dar aos funcionários uma sensação de ascensão em todas as fases de suas carreiras, diversifique.

Conclusão

Precisamos sentir que estamos avançando na vida. Se ficarmos estagnados, nos sentiremos insatisfeitos e nossa sensação de sub-realização pode nos colocar de volta no mercado de trabalho. Portanto, como organização, você pode ultrapassar o treinamento de integração e fornecer suporte consistente em todos os estágios do trabalho. Exemplos? Sessões mensais onde todos – novatos e veteranos de escritório – podem fazer perguntas (e obter respostas honestas). Uma biblioteca de referência feita por funcionários. Planos de carreira criados no dia 1 e atualizados de forma significativa ao longo do tempo em sua empresa. E se não houver espaço para movimentos ascendentes, projete novas posições sob medida para cargos corporativos específicos de alto impacto, e assim mantê-los felizes.

Fonte: https://elearningindustry.com/

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