Se sua equipe não está exibindo a energia vibrante que você acredita que ela possui (ou que já teve), aqui estão algumas fontes de energia renovável que você pode usar para ajudar a reabastecê-la.
Inicie conversas sobre carreiras orientadas por propósitos.
Os últimos dois anos desencadearam uma fome de significado mais profundo em nosso trabalho. As pessoas querem saber que estão em um caminho de crescimento e oportunidade de maior impacto. Eles querem falar sobre suas carreiras, mas nem sempre se sentem à vontade para iniciar esse diálogo. Os líderes podem mostrar que se importam iniciando essas conversas e tornando-as rotineiras. Isso legitima o desejo das pessoas de falar sobre suas aspirações futuras, removendo qualquer constrangimento. Essas conversas também devem incluir feedback atencioso sobre as áreas a serem melhoradas, para que as pessoas estejam prontas para as oportunidades quando elas surgirem.
Os líderes também podem organizar esforços mais amplos. Por exemplo, criar paras as equipes um dia para dar ao colaboradores acesso a um conjunto mais amplo de oportunidades de carreira e torná-las visíveis para o mercado interno de talentos.
Também devem estar atentos a pessoas especialmente talentosas que ficam entediadas. Para eles, seu maior apoio pode ser ajudá-los a encontrar uma função mais desafiadora dentro da organização e evitar que você os perca para uma oportunidade externa.
Crie rituais de equipe que estimulem o cuidado mútuo e o pertencimento.
O trabalho remoto aumentou a sensação de isolamento das pessoas, uma fonte particularmente prejudicial de esgotamento de energia. A solidão intensifica o estresse de desafios difíceis. Os líderes que criam rituais para a equipe garantem que não sejam os únicos responsáveis por reabastecer a energia da equipe.
Uma equipe fortemente unida cria um lugar onde as pessoas desejam estar, seja remotamente ou pessoalmente. Quando as pessoas se sentem profundamente conectadas com seus colegas, isso energiza o trabalho, tornando-o mais divertido. A equipe cria espaço para que as pessoas compartilhem com segurança sobre os desafios que estão enfrentando e onde estão lutando pessoalmente. Os membros da equipe falam livremente sobre dificuldades familiares, necessidades de saúde e outras preocupações gerais. Isso também torna seguro para as pessoas pedirem ajuda quando necessário e fazerem planos para cobrir umas às outras quando alguém precisar se afastar do trabalho.
Outra ideia é abrir as reuniões da equipe com uma variedade de rituais de check-in – por exemplo, pedir às pessoas que compartilhem algo pelo qual são gratas naquele dia ou uma palavra que descreva como estão se sentindo. A ideia é que, com o tempo, a equipe se torne um lugar de refúgio onde você vai para se reenergizar e se recuperar.
Ajude a construir um portfólio de relacionamentos diversos.
O trabalho remoto reduziu a exposição das pessoas predominantemente a seus pares imediatos, enfraquecendo os laços com relacionamentos interfuncionais em até 25%. Isso pode aumentar o isolamento e a monotonia, duas experiências que esgotam a energia.
Como líder, você pode criar oportunidades para as pessoas se conectarem com colegas multifuncionais que fazem trabalhos muito diferentes. Essas experiências são energizantes porque as pessoas aprendem coisas novas sobre seus colegas — e sobre si mesmas. É possível criar sessões semanais de mentoria entre pessoas em funções adjacentes, destinado a fortalecer as ligações entre os colaboradores de diferentes partes da organização.
Seja exemplo em priorizar o seu bem estar
Um dos maiores exemplos que você pode dar como líder é permitir que sua equipe veja como você prioriza seu próprio bem-estar. Discuta abertamente como você lidou com o estresse no trabalho ou até mesmo com outros desafios, como ansiedade ou esgotamento. Reconhecer sua humanidade por ser vulnerável em relação ao seu próprio bem-estar torna seguro para os outros admitirem quando estão lutando, em vez de sentir a necessidade de fingir uma postura de falsa positividade. Se você achou úteis os benefícios de bem-estar da sua empresa, compartilhe como eles o ajudaram e incentive os membros da equipe a aproveitá-los. Seu exemplo de autocuidado sinaliza sua importância para sua equipe, capacitando-os a seguir o exemplo.
Troque a “paranoia” de produtividade por uma priorização útil.
A Microsoft pesquisou 20.000 pessoas em 11 países e analisou trilhões de sinais de produtividade do Microsoft 365 para seu mais recente “Work Trend Index”. Uma das descobertas mais significativas foi a incompatibilidade entre o grau em que os colaboradores estão trabalhando mais do que nunca e o grau em que os gerentes lutam para confiar que as pessoas estão, de fato, sendo produtivas.
85% dos líderes dizem que a mudança para o trabalho híbrido tornou desafiador ter confiança de que os colaboradores estão sendo produtivos, de fato, resultando em “paranoia de produtividade”. Mas os dados não oferecem suporte para essa confiança perdida: 87% dos colaboradores relatam ser muito produtivos, como evidenciado por um aumento colossal de reuniões (153%), o volume de multitarefas e a expansão das horas de trabalho em geral. Como as pessoas sentem a pressão para provar que estão sendo produtivas, o resultado geralmente é um “ teatro da produtividade ”: uma forma especialmente tóxica de esgotamento de energia em que as pessoas perdem um tempo precioso criando a aparência de produtividade.
Em vez de se preocupar se as pessoas estão ou não trabalhando o suficiente, invista tempo ajudando as pessoas a se concentrarem no que é mais importante. 80% dos colaboradores dizem que poderiam se beneficiar de mais ajuda para priorizar suas cargas de trabalho, mas apenas 31% dizem que já receberam orientação útil de seus gerentes para fazer isso. Aceite a realidade de que as pessoas estão trabalhando mais do que nunca. Mais do que apenas reordenar a lista de tarefas que você sobrecarregou por se preocupar se as pessoas estavam fazendo o suficiente, você deve eliminar as atividades que não agregam valor e conectar o trabalho de cada pessoa às prioridades mais importantes da organização. Você criará energia positiva à medida que as pessoas se envolverem mais em um trabalho intencional que forneça significado, em vez de atividades banais que tentam justificar seu valor para você.
Observe os sinais de crescimento e intervenha quando estiver diminuindo.
Em última análise, toda organização precisa definir por si mesma como é uma força de trabalho energizada e próspera – e identificar os sinais que indicam se as coisas estão indo conforme o desejado. Você pode encontrar pistas importantes nas interações rotineiras de sua equipe. Por exemplo, que tipo de perguntas as pessoas fazem nas reuniões de sua equipe? Eles são curiosos, questionados com a intenção de aprender? Ou eles têm uma pontada de cinismo ou reclamação? Como as pessoas estão falando sobre seus desafios? Com uma sensação de poder e agência ou com uma sensação de ressentimento e futilidade?
Dados de engajamento de colaboradores e outros sistemas de análise – como a medição de prosperidade de colaboradores, definida como “capacitada e energizada para fazer um trabalho significativo” – são ótimos para medir a experiência do colaborador em escala. Mas para gerentes individuais sem acesso a esses dados, prestar atenção nas pessoas à sua frente ajudará bastante a monitorar as reservas de energia da equipe.
Muitos líderes evitam intervir quando os padrões de comportamento mudam, mas esse é precisamente o instinto errado a seguir. Expressar preocupação com alguém é diferente de expressar preocupação com eles. Quando você identificar os primeiros sinais de alerta, intervenha imediatamente. Se alguém está lidando com estresse pessoal, pode escolher se e o que compartilhar com você. Se eles estiverem sobrecarregados com as demandas da carga de trabalho, ofereça ajuda como uma expressão de confiança neles, não como uma perda de confiança. Incentive-os a tirar uma folga conforme necessário antes que precisem pedir. Tranquilize as pessoas, especialmente as de alto desempenho, de que é seguro para elas se afastarem do trabalho sem perda de status ou oportunidade.
Fonte: https://hbr.org/
