Temos uma abundância de informações e ferramentas – mas quão bem estamos compartilhando essas informações dentro de nossas equipes? Durante décadas, centramos o aprendizado em eventos formais – sessões de treinamento, aplicativos de gestão do conhecimento e iniciativas em toda a empresa. São abordagens válidas se atingirem os resultados desejados, mas, para muitas empresas, o aprendizado torna-se um conjunto recorrente de ações que não movem a agulha para onde os líderes desejam.
Como podemos superar esse desafio? Existem três etapas para mudar a forma como sua organização integra o aprendizado em sua cultura e operações para navegar de forma proativa e suave pelas forças disruptivas:
1. Alinhe a gestão do conhecimento com o plano estratégico geral
Os profissionais de aprendizagem muitas vezes percebem que seu papel é o de apoiar as necessidades dos departamentos ou funções (ou seja, “Eles nos dirão de que aprendizagem precisam”). Mude sua função para uma função de liderança mais ativa, revisando o plano estratégico de sua empresa e alinhando suas prioridades com suas metas e objetivos.
Como o aprendizado pode permitir que sua organização atinja seus objetivos e resultados?
Depois de responder a essa pergunta, concentre os resultados da gestão do conhecimento em torno da questão de como seria o sucesso . Esta questão define seu estado final desejado com um resultado, em vez de ações a serem tomadas (as ações virão a seguir). Por exemplo, em vez de medir o sucesso como “condução de cinco aulas para este novo sistema de tecnologia da informação em 2021”, defina-o como “os funcionários do departamento usam o novo sistema no dia 1 sem quaisquer problemas operacionais importantes”. Essa abordagem alinha todos na organização em torno do resultado de sucesso. Depois, você pode debater os melhores cursos de ação para alcançá-lo.
2. Seja um corretor de conhecimento, não um gerente de conhecimento
Na maioria das organizações, a responsabilidade do treinamento recai sobre uma pessoa ou equipe, mas precisa mudar rapidamente e as preferências de aprendizagem dos funcionários estão mais diversificadas do que nunca. Em vez de ver a si mesmo ou sua equipe como a única opção, mude para uma abordagem. Sua função é encontrar, organizar e servir oportunidades de aprendizagem para a organização por meio de várias ferramentas em seu conjunto de ferramentas – conteúdo interno e de terceiros, vídeos do YouTube, artigos, podcasts, etc.
Mude seu foco para quem são seus públicos e como eles desejam receber e consumir conteúdo. Em seguida, estabeleça loops de feedback imediato (pense nos “likes” e “assinaturas” do YouTube) para ajustar o conteúdo conforme necessário. Ao intermediar a gestão do conhecimento em toda a empresa, você manterá sua perspectiva ampla e alinhada às necessidades da estratégia e da força de trabalho.
3. Aplicar novas ferramentas para criar uma cultura de aprendizagem contínua
As plataformas de reuniões virtuais mudaram o jogo na gestão do conhecimento. As empresas as usam agora também para gravar vídeos e / ou capturas de tela mostrando como uma pessoa realiza determinado trabalho, o que as transformou em uma plataforma de tecnologia de baixo custo para a gestão do conhecimento.
Lembra dos anos em que os funcionários escreviam processos e procedimentos de trabalho?
Agora, temos a capacidade de registrar o que fazemos, em tempo real, enquanto o fazemos. Muitas pessoas vão ao YouTube para assistir a vídeos de baixa produção sobre como executar uma habilidade. Esse aprendizado rápido e na hora certa se adapta às suas necessidades. Faça o mesmo para sua organização.
Encontre um departamento em sua empresa que tenha necessidades de gestão do conhecimento – uma central de atendimento ao cliente, equipe de vendas ou unidade de operações, por exemplo – e execute um piloto. Faça com que seus melhores “artistas” registrem gravações de 10 a 20 minutos usando uma dessas tecnologias em um tópico ou cenário, mostrando como eles realizam ou algumas das melhores práticas. Compartilhe as gravações com os novos contratados, obtenha feedback sobre o que funcionou e o que não funcionou e, em seguida, ajuste. O impacto é imediato.
Fonte: https://trainingindustry.com/
